Коронавирус – ключевая информация для работодателей

1

Жизнь устроена удивительно: человек достиг прогресса во многих сферах, а вирус, несмотря на маленький размер, ввел мировую экономику в ступор, и у предпринимателей появилось много вопросов, один из которых – что же делать с персоналом. Его, конечно, можно распустить, но не у всех работодателей есть ресурсы для выплат работникам без поступления прибыли. Корреспондент издания ETO выяснил у Arwen Makin, ведущего адвоката ESPHR*, какие возможности есть у работодателей в коронакризис. Портал Sexshopers дополнил статью информацией о том, как в аналогичных случаях обстоят дела в России. Данные рекомендации распространяются не только на работодателей и работников индустрии товаров для взрослых.

Прежде всего – никакой паники!

Конечно, поддаться панике в такой ситуации очень легко – это естественная реакция, но работодателям необходимо, прежде всего, сохранять спокойствие. В этот непростой период трудно давать какие-либо обещания, поэтому лучший выход – обеспечить сотрудников официальной информацией, показать, что работодатель следует распоряжениям правительства, например, сделать рассылку официального документа.

Важно донести до сотрудников, что профилактика имеет решающее значение, поэтому при первых признаках плохого самочувствия, сотрудники должны оставаться дома (кашель, температура). Для большинства людей COVID-19 пройдет в легкой форме, но, несмотря на это, правительства всех стран стремятся донести подробную информацию о симптомах и самоизоляции: там, где предприятия продолжают работать в обычном режиме – персонал должен оставаться на самоизоляции в течение 14 дней после появления первых симптомов или если болен кто-то из домашних.

В любом случае, при наличии первых симптомов необходимо обратиться ко врачу.

Защита здоровья и безопасность работников

Работодатели должны постараться свести к минимуму риск заражения сотрудников. Уже известно, что болезнь может протекать бессимптомно, поэтому соблюдение социальной дистанции – одна из самых разумных мер безопасности.

Все работодатели должны четко понимать следующее: если работник с недомоганием пришел на работу – его нужно немедленно отправить на самоизоляцию, данная мера является необходимой и самой эффективной, ведь в обязанность работодателя входит защита здоровья и обеспечение безопасности всех сотрудников.

Оплата больничного листа

В бюджет Великобритании 2020 года были внесены изменения, которые позволяют работникам, имеющим право на получение пособия по нетрудоспособности, претендовать на оплату больничного листа с первого дня отсутствия на рабочем месте. Так же продлена оплата больничного тем, кто находится на самоизоляции с симптомами вируса или ухаживает за больными родственниками. Кроме этого, было принято решение оплачивать больничные предприятиям с численностью сотрудников менее 250 человек. Также предприятиям будут возмещены выплаты сотрудникам, сделанные в течение первых 14 дней болезни, связанных с COVID-19.

Это серьезные изменения, но они все еще оставляют открытым вопрос, должен ли бизнес выплачивать установленную законом компенсацию, если работник выбирает самоизоляцию? Для Arwen Makin ответ очевиден: «работник, который выбирает самоизоляцию, но не соблюдает её, не имеет права на оплату больничного или любое другое пособие».

Одно из решений, которое рекомендует юрист – разрешить сотруднику работать на удалённом режиме, если его должность это позволяет. Но работодатели должны хорошо обдумать это решение, прежде всего, не будет ли отказ работнику в удалённом режиме, являться дискриминацией. В большей степени, это может представлять проблему, если у сотрудника есть хронические или сопутствующие заболевания, потому что он автоматически попадает в группу риска.

Но если нет оформленного больничного листа, и врачи разрешают работнику посещать офис, то в этом случае отсутствие будет несанкционированным, и могут последовать дисциплинарные меры, даже если работник принял самоличное решение о самоизоляции.

Еще один тонкий момент – это оплата больничного согласно условиям контракта. Для многих работодателей очень соблазнительна мысль о том, что работнику без симптомов заболевания, находящемуся в условиях самоизоляции, можно оплачивать только базовый больничный, без учета условий контракта. В данном случае, работодателю следует внимательно изучить условия контракта, чтобы не попасть в неприятную ситуацию, если вдруг работник подаст жалобу, связанную с оплатой больничного листа.

В России Указом Президента РФ от 25 марта 2020 г. «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» сначала дни с 30 марта по 3 апреля были объявлены нерабочими с сохранением заработной платы. Действие данного документа не распространялось на «работников непрерывно действующих организаций» (медработников, работников фармацевтической отрасли, а также на магазины, занимающиеся продажей продуктов питания и товаров первой необходимости). Далее, нерабочие дни на территории России были установлены на период с 4 по 30 апреля с сохранением тех же условий для работников. Список тех, кому разрешается работать был расширен, в него уже вошли, например, СМИ и банки. Позже «нерабочие дни» были установлены на период с 6 по 8 мая включительно.

Что касается оформления листков временной нетрудоспособности в России, то в данном случае введён особый режим для работников старше 65 лет находящихся в группе риска. Работодатель принимает решение, кого из сотрудников 65+ можно отправить на карантин и передаёт списки таких людей в ФСС. Больничный лист в связи с карантином (цифра три в графе «Тип заболевания») в таком случае оформляется дистанционно, и все дни пребывания на карантине 100% оплачиваются государством (напомним, при оформлении обычного больничного листа первые три дня оплачиваются из средств работодателя, а последующие – из средств ФСС). Если работник 65+ находится в данный период в ежегодном оплачиваемом отпуске по графику или на больничном в связи с заболеванием, то «карантинный» больничный ему не оформляется.

Пожалуй, это основные отличия в подходе к самоизоляции граждан в России и Великобритании.

Перевод сотрудников на домашний режим работы

Что делать, если работодатель отправляет работника домой вопреки его желанию? Здесь Arwen Makin считает, что уровень оплаты зависит от обстоятельств: если работник может продолжать работать из дома, то его работа будет оплачиваться по полной ставке. Если же работа на дому невозможна, а работник отстранен от работы работодателем по соображениям здоровья и безопасности, то вполне вероятно, что он все равно имеет право получать зарплату в полном объеме.

Если же работник попадает в категорию граждан, которым официально рекомендовано соблюдать самоизоляцию, то на него распространяется правило оплаты больничного листа как нетрудоспособному лицу.

Напомним, в России самоизоляцию обязан оплачивать работодатель, не зависимо от того, может работник выполнять свои функции в удалённом режиме или нет.

Дополнительный вопрос заключается в том, могут ли работодатели заставить работников взять отпуск, чтобы обосновать своё отсутствие на рабочем месте. По мнению юристов, требование от сотрудников ухода в ежегодный отпуск в определенное время возможно, но при условии, что все уведомления об этом будут сделаны официально и в соответствующие сроки. Сотрудники имеют полное право уйти в ежегодный отпуск вместо того, чтобы брать больничный или находиться на самоизоляции без сохранения заработной платы.

Аналогично складывается ситуация и в России: работник может уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск по графику, если все документы оформлены с сохранением сроков. Введение режима «нерабочих дней» не даёт право для переноса отпуска.

Также стоит помнить, что работодатель, настаивающий на работе на удалённом режиме, технически меняет договор, для чего необходимо согласие сотрудника. Но если сотрудник сталкивается с ситуацией, в которой ему предлагается в качестве альтернативы работы на дому либо больничный, либо самоизоляция без выплаты заработной платы, то ему рекомендуется согласиться работать на удалённом режиме.

С точки зрения российского трудового законодательства, работа в удалённом режиме теоретически должна быть отражена в трудовом договоре, так как в данном случае меняется адрес фактического пребывания сотрудника в рабочее время. Однако, вышеназванный Указ о «нерабочих днях» (напомним, в трудовом кодексе нет вообще такого понятия) даёт право работодателям ограничиться выпуском локальных нормативных актов с указанием списка работников на удалённом режиме.

Не следует упускать из виду рекомендации правительства, касающиеся категории лиц, находящихся в «группе риска»: лиц старше 70 лет, беременных женщин и лиц, страдающих хроническими заболеваниями. Люди, попадающие в эту категорию, должны либо работать из дома, либо менять свой график работы так, чтобы минимизировать пользование общественным транспортом.

Корона-документы в нашей стране чётко описывают порядок предоставления «карантинного» больничного только для работников 65+. Беременным, а также гражданам с хроническими заболеваниями выданы аналогичные рекомендации, однако, какие-либо выплаты в период пандемии им гарантированы только от работодателя всё тем же Указом про «нерабочие дни». Если же такие люди работают неофициально или являются самозанятыми либо индивидуальными предпринимателями, то они остаются без какой-либо финансовой поддержки.

Увольнение персонала

Естественно, когда у работодателя возникают проблемы, то первое, о чем он думает, это сокращение расходов и увольнение персонала. Но Arwen Makin, адвокат ESPHR, рекомендует работодателям сначала проверить, прописано ли в контракте положение о временном увольнении или о сокращении рабочего времени. Если такой пункт есть, то работодатель имеет право им воспользоваться в целях сокращения затрат на персонал.

Если в договоре пункт увольнения не прописан, то тут есть два варианта действий: получить согласие персонала на временное увольнение или сокращение рабочих часов, либо получить согласие персонала на изменение условий договора, чтобы включить в него положение об увольнении. В данном случае имеет смысл проконсультироваться у юристов, во избежание неприятных ситуаций.

Так же следует обратить внимание на то, что, если в договоре отсутствует пункт об увольнении, то любое увольнение без согласия работника будет считаться существенным нарушением договора и может привести к подаче судебных исков со стороны персонала.

В российском трудовом законодательстве понятие временного увольнения отсутствует. Если работодатель нарушил права работника, в том числе уволил его в период пандемии, последний может обратиться на горячую линию Роструда.

Коронавирус поставил работодателей и работников в очень трудное положение, когда предприятия оказываются между молотом и наковальней. Основная мысль данной статьи заключается в том, что работодатели должны действовать не спеша, тщательно взвешивая свои действия.

Прием персонала на работу

Сейчас самый актуальный вопрос: как быть, если предложение о работе было сделано до того, как появился коронавирус. Может ли работодатель отозвать такое предложение? Ответ на него простой: «Нет». Это связано с тем, что в предложении, как правило, зафиксирована дата приёма на работу, и работодатель обязан придерживаться этой даты. Тем не менее, в свете нынешней ситуации, работодатель может заключить с работником соглашение о переносе даты, с которой работник обязан приступить к работе.

Проблемы возникают, когда дата выхода переносится на неопределенное время. Если работник не соглашается изменить дату начала работы, то работодатель должен будет рассмотреть альтернативные варианты, которые схожи с вышеперечисленными – например, оплата больничного, если принятому сотруднику придётся самоизолироваться и работать из дома; или выплачивать зарплату полностью, если предприятие продолжает работать.

Но если работодатель настроен отозвать предложение, то ему следует проверить все условия договора, чтобы понять, какое уведомление требуется для его расторжения. Кроме того, ему следует быть осторожным в формулировке, чтобы его нельзя было обвинить в какой-либо дискриминации.

Примечание: в данном случае речь идёт о так называемом «джоб оффере» – официальном предложении о работе, подписанном с обеих сторон. Использование такого документа в России пока не повсеместная практика, к тому же спорно его юридическое значение. Дата, с которой работник обязан приступить к работе, прописывается только в его трудовом договоре.

___________

* ESPHR – международная группа компаний, оказывающая услуги по консалтингу и обучению в сфере трудового законодательства и управления персоналом.